仕事の格付
2011年2月23日水曜日 19:08 | 0 Comment | 0 Trackback | Tweet
さて、ちょっと人事的な記事も投稿してみます。
いろんな企業では、それぞれのやり方で、ポジションや等級等でそれぞれの人を格付けして、それに基づいて給与等の報酬や権限等を与えていると思います。
では、この格付けってどういうやり方が良いのでしょうか？まぁ、それは会社によって様々だっていう話もありますが、それはさて置き、私の経験の中で一番納得性が高い考え方を少し自分の頭を整理する意味もこめて記事にしてみたいと思います。
結論からずばり言ってしまうと、私にとって、何が一番納得性が高い格付方法は、”職務”や”仕事の内容”について格付けする。です。これをもとにすると職務給という、仕事の内容に給与が払われるという形になるかと思います。
これ以外にも、職能資格制度という形で、”本人の能力”によって格付けをし、それに伴い等級を定め、給与、報酬をひもづけるというやり方もあります。では、能力とはどう測るのか、というと、一般的には”経験年数が多ければ、能力も高い”という建前のもと、所謂、年功序列型の賃金体系となってきました。
よって、この様な格付方法の場合、新卒採用で会社に入り、ずっとその会社で勤め上げた人と、中途で入った人、はたまた、契約等で一時的に入った人等で、全く同じ仕事内容であっても、報酬に差が出てしまいます。
新卒採用が中心で、終身雇用制度が確立されていた時代では、この様な賃金体系のもと、生活扶助という側面もあるこういった賃金体系は良かったのかもしれませんが、それも崩れている現代では、なかなか難しい側面が出てきています。
そこから始まって、欧米で一般的な、仕事の格付けをしてそれに基づいて報酬を出すという考え方です。
仕事の格付けをどうやるかというと、まずは統一した基準を作ることから始めなければいけません。これはいろんな仕事がある会社全体、グローバルに展開しているような企業であれば、各国の事情等を鑑みて検討する必要があります。
一般的な外資系コンサルティング会社はそれぞれのメソッドを持っており、豊富な実績があるそれらのメソッドを使うのも方法論を決める一つの近道かもしれません。（これはITシステムにも言えますが、入れたらなんでもできるなんてものはないと私は思います。あくまでも、判断ありきでそれを助けてくれるツールに過ぎないと思います。）
ただ、それを入れたら自動的に格付けできるようなものではなく、そこには多分に”人の判断”が必要な局面が出てきます。その場合は、自社にとって何が最適か？何が納得性が高いか？をベースに検討して判断をマネジメントが下していく必要があると思います。
というわけで、このテーマでもうしばらく記事が書けそうなので、また改めて続きを書きたいと思います。
